Warum Soft-Skills für Bewerber immer wichtiger werden und auf jede freie Stelle an die hundert Bewerber kommen.
Der Soft-Skills Hype
Jeder Bewerbungsratgeber weiß es, in jedem Bewerbungscoaching wird es betont: Personalverantwortliche setzen heute fachliche Qualifikationen als gegeben voraus und wählen hauptsächlich nach vorhandenen Soft-Skills (soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikationstalent etc.) aus. (Ob das auch tatsächlich so ist und insbesondere für die meisten Unternehmen gilt, lasse ich hier einmal dahingestellt. Für meine Analyse setze ich das als Tatsache voraus und stelle mir die Frage, warum dem so ist.)
Die erste Vermutung könnte sein: Alle Bewerber sind derartig gut ausgebildet, dass die Firmen sich einfach diejenigen aussuchen können, die noch mehr am Kasten haben, als "nur" ihre Ausbildung.
Meine Gedanken gehen jedoch in eine andere Richtung: Ich bin mir sicher, dass nicht jeder Hochschulabsolvent gleich gut ist und dass es bezüglich der fachlichen Qualifikation große Unterschiede gibt, die sich jedoch nur selten in Noten oder in Jahren Berufserfahrung messen lassen. Warum wird also die fachliche Qualifikation kaum weiter als Kriterium herangezogen, als dass ein bestimmter Abschluss, evtl. mit einem gewissen Notenschnitt und/oder Berufserfahrung verlangt wird? Die Antwort lautet: Weil Personalverantwortliche typischerweise nicht über ausreichendes Wissen im jeweiligen Fachgebiet verfügen, müssen sie sich an diesen Fakten orientieren. Und weil sich daraus keine Entscheidung ableiten lässt, greifen sie auf das zurück, worüber sie Bescheid wissen - und das sind bei ihrem Background (typischerweise Psychologie, Pädagogik u.ä.) eben die Soft-Skills.
Dieser Trend verfestigt sich noch dadurch, dass niemand zugibt, aus Not zu diesen Kriterien gegriffen zu haben, sondern in der Ausbildung der Human Ressource Manager auch immer mehr Wert darauf gelegt wird, sie in diese Richtung zu trimmen.
Auf der anderen Seite des Bewerbungsspiels passen sich natürlich die Arbeitssuchenden diesem Trend an und verfeinern mittels Seminaren und Coachings ihre Soft-Skills - zum Teil auf Kosten ihrer persönlichen Note und mit dem Effekt, dass es auch hier immer mehr zu einer Angleichung kommt. (Und da die Seminarleiter meistens auch denselben Background haben wie die Personaler verfestigt sich die Situation noch weiter.)
Dies macht es wiederrum für die Personaler schwierig zu entscheiden, weil sie sich nun einer Reihe von Bewerbern mit gleicher Ausbildung und gleichen Soft-Skills gegenübersehen. In einer typischen Mehr-des-selben-Reaktion (nach Watzlawick) geben sie den Soft-Skills noch mehr Gewicht und versuchen, die kleinsten Unterschiede zwischen den Bewerbern herauszukitzeln.
Aus dieser Spirale heraus dürfte der Soft-Skills Hype entstanden sein. Das Problem ist nicht der Wunsch nach sozialer Kompetenz an sich (ganz im Gegenteil, das ist eine positive Nebenwirkung!), sondern die fehlende Balance zwischen fachlicher und sozialer Kompetenz in der Auswahl zukünftiger Mitarbeiter.
100 Bewerbungen auf jede Stelle und jeder Arbeitssuchende schreibt 100 Bewerbungen
Seien wir uns ehrlich: Unternehmen möchten von Bewerbern hören, dass sie sich ganz speziell diese Firma ausgesucht haben und sie der perfekte Arbeitgeber wäre. Und gleichzeitig wissen sie, dass die hundert Bewerber, die sich auf eine Stelle melden, ihrerseits jeweils hundert Berwerbungen an alle möglichen Firmen schicken (müssen). Hier wird ganz bewusst verlangt, dass ein Bewerber lügt - im beiderseitigen Wissen um die Lüge. Anscheinend stört das aber keinen.
Wie kam es zu diesem Trend der vielen Bewerbungen? Und warum sind die Unternehmen heute in einer derart guten Positionen den Bewerbern gegenüber? Der Grund ist ein klassisches soziales Dilemma: Schreiben alle Bewerber jeweils 10 Bewerbungen, kann ich mich als einzelner dadurch besser stellen, dass ich 15 schreibe. Ziehen die anderen nach, muss ich 20 schreiben... und so fort.
Auf der anderen Seite bedeutet das für jede Firma, dass sie aus sehr vielen Bewerbern auswählen kann und damit eine starke Verhandlungsposition hat.
Was also begann als Versuch einiger sich gegenüber Mitbewerbern besser zu stellen, hat im Endeffekt allen Bewerbern geschadet: Mehr Aufwand und schlechtere Position gegenüber dem Verhandlungspartner.
Als einzelner hat man in einem deratigen Dilemma kaum Chancen auszusteigen. Man muss mit dem Strom schwimmen, um nicht unterzugehen. (Außer man findet andere Wege zu Jobs zu kommen, aber hier möchte ich beim Dilemma der klassichen Bewerbung bleiben.) Die Lösung kann nur in einer Vernetzung der Bewerber untereinander erfolgen, welche ihre Macht gegenüber den Firmen stärkt. Genauso wie es Gewerkschaften für Berufstätige gibt, müsste es eine Gewerkschaft für Arbeitssuchende geben, die ihre Interessen vertritt - sowohl nach außen (gegenüber Unternehmen und Politik) als auch nach innen (interne Regulierung des Bewerbens und Maßnahmen gegen Trittbrettfahrer).